İŞVERENİN İŞ AKDİNİ HAKLI NEDENLE VE GEÇERLİ NEDENLE FESHİ

İş sözleşmeleri, işverenin ya da işçinin sözleşmeyi feshetmesi, sözleşme süresinin dolması veya tarafların karşılıklı olarak anlaşmaları ile sona erebilir. Dolayısıyla işveren, iş sözleşmesini tek taraflı feshederek iş sözleşmesini sona erdirebilir. Burada önemli olan konu, işverenin sözleşmeyi hangi nedene dayanarak feshettiğidir. Eğer sözleşmeyi haksız veya geçersiz bir nedenle feshederse işçinin başvurabileceği hukuki yollar bulunmaktadır. Bu nedenle işverenin hukuki olarak zor duruma düşmemesi için, İş Kanununda sayılı olan haklı veya geçerli sebeplerden birine dayanması gerekmektedir. Haklı nedenle fesih ve geçerli nedenli fesih halleri, 4857 sayılı İş Kanunu’nda detaylıca açıklanmıştır.

İŞVERENİN İŞ AKDİNİ HAKLI NEDENLE FESHİ

4857 sayılı İş Kanunu’nun 25. maddesinde işveren açısından iş akdinin haklı nedenle feshedilebileceği haller sıralanmıştır. Bu madde kapsamında yapılan fesih işlemlerinde işveren ihbar süresine uymaksızın iş akdini sona erdirebilecektir. İlgili madde şu şekildedir:

Madde 25 – Süresi belirli olsun veya olmasın işveren, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir:

I- Sağlık sebepleri:

1. a) İşçinin kendi kastından veya derli toplu olmayan yaşayışından yahut içkiye düşkünlüğünden doğacak bir hastalığa yakalanması veya engelli hâle gelmesi durumunda, bu sebeple doğacak devamsızlığın ardı ardına üç iş günü veya bir ayda beş iş gününden fazla sürmesi.^[7]
2. b) İşçinin tutulduğu hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olduğu ve işyerinde çalışmasında sakınca bulunduğunun Sağlık Kurulunca saptanması durumunda.

(a) alt bendinde sayılan sebepler dışında işçinin hastalık, kaza, doğum ve gebelik gibi hallerde işveren için iş sözleşmesini bildirimsiz fesih hakkı; belirtilen hallerin işçinin işyerindeki çalışma süresine göre 17 nci maddedeki bildirim sürelerini altı hafta aşmasından sonra doğar. Doğum ve gebelik hallerinde bu süre 74 üncü maddedeki sürenin bitiminde başlar. Ancak işçinin iş sözleşmesinin askıda kalması nedeniyle işine gidemediği süreler için ücret işlemez.

II- Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri:

1. a) İş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri için gerekli vasıflar veya şartlar kendisinde bulunmadığı halde bunların kendisinde bulunduğunu ileri sürerek, yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler veya sözler söyleyerek işçinin işvereni yanıltması.
2. b) İşçinin, işveren yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarfetmesi veya davranışlarda bulunması, yahut işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnadlarda bulunması.
3. c) İşçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması.
4. d) İşçinin işverene yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut işverenin başka işçisine sataşması, işyerine sarhoş yahut uyuşturucu madde almış olarak gelmesi ya da işyerinde bu maddeleri kullanması.^[8]
5. e) İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması.
6. f) İşçinin, işyerinde, yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi.
7. g) İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü, yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi.
8. h) İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi.

ı) İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması.

III- Zorlayıcı sebepler:

İşçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması.

IV- İşçinin gözaltına alınması veya tutuklanması halinde devamsızlığın 17 nci maddedeki bildirim süresini aşması.

İşçi feshin yukarıdaki bentlerde öngörülen sebeplere uygun olmadığı iddiası ile 18, 20 ve 21 inci madde hükümleri çerçevesinde yargı yoluna başvurabilir.

Derhal fesih hakkını kullanma süresi

İş Kanunu madde 24, işçinin haklı nedenle derhal fesih hakkını düzenlerken; madde 25 yukarıda açıkladığımız üzere işverenin haklı nedenle derhal fesih hakkını düzenler. Derhal fesih hakkının kullanımında ise zamanaşımı süresi mevcuttur ve İş Kanunu’nun 26. Maddesinde düzenlenmiştir.

İş Kanunu Madde 26 – “24 ve 25 inci maddelerde gösterilen ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan hallere dayanarak işçi veya işveren için tanınmış olan sözleşmeyi fesih yetkisi, iki taraftan birinin bu çeşit davranışlarda bulunduğunu diğer tarafın öğrendiği günden başlayarak altı iş günü geçtikten ve her halde fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl sonra kullanılamaz. Ancak işçinin olayda maddi çıkar sağlaması halinde bir yıllık süre uygulanmaz.”

İşverenin fesih süresi, feshe sebep olan durumun öğrenilmesinden itibaren 6 iş günüdür. Küçük işyerlerinde bu süre makul olsa da, büyük şirketler söz konusu olduğunda 6 günlük sürenin ne zaman başlayacağı önem arz etmektedir. Şöyle ki; büyük şirketlerde ilgili departmanın feshe konu bir durumun mevcut olup olmadığını araştırması uzun sürebilmektedir. Bu husus, zamanaşımı süresinin aşılması noktasında büyük şirketlere dezavantaj oluşturmaktaydı. Ancak uygulamada sıklıkla karşılaşılan bir sorun olduğu için, Yargıtay kararları ile işveren şirketlerin bu dezavantajı ortadan kalkmıştır. Güncel Yargıtay kararlarına göre 6 iş günü süresi, feshe konu durumun araştırılması sonucunun fesih kararı verecek olan yetkili kişilere ulaştırılması tarihi itibariyle başlayacaktır.

HAKLI NEDENLE FESHİN SONUÇLARI

• İş sözleşmesinin ortadan kalkması

Haklı nedenle fesih beyanı altı iş gününde karşı tarafa ulaşmalıdır. Eğer beyan bu süre içinde karşı tarafa ulaşmış ise, ulaştığı andan itibaren iş sözleşmesi ortadan kalkmış olur. Başka bir işlemin yapılmasına gerek yoktur.

Feshin hükümleri, geçmişe etkili değildir. Bu yüzden iş sözleşmesi, sadece gelecek için ortadan kalkar ve o zamana kadar doğmuş hükümler fesihten etkilenmez.

Ayrıca haklı nedenle fesih hakkından önceden vazgeçme mümkün değildir. Dolayısıyla bu hakkın kullanılmasını engelleyen anlaşmalar geçerli olmayacaktır.

• Tazminat

İşveren, ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller nedeniyle sözleşmeyi feshetmiş ise, İş Kanunu madde 26/2 uyarınca tazminat isteyebilir. Ancak bunun için işverenin bir zarara uğramış olması ve bu zarar ile feshe neden olan durum arasında bir illiyet bağının bulunması gerekmektedir. Ancak bu tazminat yalnızca ahlak ve iyi niyet kurallarına uyulmaması sebebiyle fesihte söz konusu olmaktadır. İşveren, sağlık nedenleri veya zorlayıcı nedene dayanarak fesihte bulunmuşsa, karşı taraftan bu şekilde bir tazminat isteyemez.

• Kıdem tazminatı

İşçinin kıdem tazminatına hak kazanıp kazanamayacağı da yine fesih sebebine göre belirlenecektir. Sözleşmenin feshinin, işçinin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışlarına mı yoksa diğer haklı nedenle fesih sebeplerine mi dayandığı önem arz etmektedir. Şöyle ki Kanun, ahlak ve iyi niyete aykırı davrandığı için iş sözleşmesi feshedilen işçiye kıdem tazminatı ödenmesini uygun görmemiştir. Bu çerçevede İş Kanunu madde 25/2 dışında işverence yapılan tüm fesihlerde işçinin kıdem tazminatı hakkı doğar.

İŞ SÖZLEŞMESİNİN GEÇERLİ NEDENLE FESHİ

İşverenin haklı nedenle derhal fesih hakkını makalenin önceki bölümlerinde detaylıca açıkladık. İşverenin haklı nedenle derhal fesih hakkı, 4857 Sayılı İş Kanunu’nun 25. Maddesi’nde düzenlenmiştir.  Söz konusu maddede haklı nedenle feshin nedenleri; sağlık sebepleri, ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri, zorlayıcı sebepler ve işçinin gözaltına alınması veya tutuklanması halindeki devamsızlığının belirli bir süreyi aşması olarak düzenlenmiştir. Ancak iş sözleşmelerine ilişkin olarak karıştırılmaması gereken bir konu mevcuttur.

Feshin geçerli sebebe dayandırılması

Madde 18 – Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır. (Ek cümle: 10/9/2014-6552/2 md.) Yer altı işlerinde çalışan işçilerde kıdem şartı aranmaz.

Altı aylık kıdem hesabında bu Kanunun 66 ncı maddesindeki süreler dikkate alınır.

Özellikle aşağıdaki hususlar fesih için geçerli bir sebep oluşturmaz:

1. a) Sendika üyeliği veya çalışma saatleri dışında veya işverenin rızası ile çalışma saatleri içinde sendikal faaliyetlere katılmak.
2. b) İşyeri sendika temsilciliği yapmak.
3. c) Mevzuattan veya sözleşmeden doğan haklarını takip veya yükümlülüklerini yerine getirmek için işveren aleyhine idari veya adli makamlara başvurmak veya bu hususta başlatılmış sürece katılmak.^[6]
4. d) Irk, renk, cinsiyet, medeni hal, aile yükümlülükleri, hamilelik, doğum, din, siyasi görüş ve benzeri nedenler.
5. e) 74 üncü maddede öngörülen ve kadın işçilerin çalıştırılmasının yasak olduğu sürelerde işe gelmemek.
6. f) Hastalık veya kaza nedeniyle 25 inci maddenin (I) numaralı bendinin (b) alt bendinde öngörülen bekleme süresinde işe geçici devamsızlık.

İşçinin altı aylık kıdemi, aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde geçen süreler birleştirilerek hesap edilir. İşverenin aynı işkolunda birden fazla işyerinin bulunması halinde, işyerinde çalışan işçi sayısı, bu işyerlerinde çalışan toplam işçi sayısına göre belirlenir.

İşletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili ve yardımcıları ile işyerinin bütününü sevk ve idare eden ve işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekilleri hakkında bu madde, 19 ve 21 inci maddeler ile 25 inci maddenin son fıkrası uygulanmaz.

1. A) İşçinin yeterliliğinden veya davranışlarından kaynaklı sebepler:

İşçinin yetersizliği, işçinin fiziki olarak yetersizliğinden veya işçinin mesleki olarak yetersizliğinden kaynaklanabilir. İşçinin fiziki yetersizliğine hastalığı, yaşlılığı ve emekliliği halleri dahil edilebilir. İşçinin mesleki yetersizliği ise, her sektöre ve işçinin performansına göre değişiklik göstermektedir. Dolayısıyla bir işçinin, yetersiz olup olmadığına karar verebilmek için belirli kriterler bulunmamaktadır.  Ancak Yargıtay kararları bu hususta yol gösterici olmaktadır. Örneğin; Yargıtay’a göre işçinin mesleki olarak yetersiz kabul edilebilmesi için, işçinin kendisiyle aynı işi yapan diğer işçilere göre daha düşük performans göstermesi ve durumun süreklilik arz etmesi yeterlidir.

İş Kanunu Madde 19/2’ye göre, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından kaynaklı sebeplerle iş akdi derhal feshedilemez. Öncelikle işçinin yazılı savunmasının alınması gerekir. Yazılı savunmanın alınması, geçerli nedenle feshin asli şartıdır.

1. B) İşletmenin, işyerinin ve işin gereklerinden kaynaklı geçerli sebepler:

Bu geçerli sebebe dayanarak fesihte bulunmak için yine somut duruma göre değerlendirme yapılacaktır. Ancak Yargıtay kararlarında, bu konuda da yol gösterici kriterler bulunmaktadır. Buna göre, işçinin iş akdi işletmenin, işyerinin ve işin gereklerinden kaynaklı sebeple fesih edilmeden önce alternatif çözümlerin bulunup bulunmadığı değerlendirilmelidir. Örneğin; işçinin işyerindeki görevi değiştirilebilir ya da aynı işletmeye bağlı başka bir işyerinde çalıştırılabilir. Bu kapsamda başvurulacak yollar, işçinin ve işyerinin durumuna bağlı olarak değişkenlik gösterir. Ancak alternatif hiçbir seçenek yoksa “son çare” olarak iş sözleşmesi feshedilir.

HAKLI NEDENLE FESİH İLE GEÇERLİ NEDENLE FESİH ARASINDAKİ FARKLAR

1. Haklı nedenle fesihte, işveren açısından iş sözleşmesinin devamının beklenemeyeceği ağırlıkta bir nedenin varlığı gereklidir. Bu nedenler İş Kanunu 25. Maddede sayılmıştır. Geçerli nedenle fesihte ise, haklı neden ağırlığında olmayan ancak iş akdinin devamını olanaksız hale getiren bir nedenin varlığı gereklidir.

2. Haklı nedenle fesihte iş sözleşmesi işveren tarafından derhal feshedilebilir. Geçerli nedenle fesihte ise, öncelikle işçinin yazılı savunması alınır. Yukarıda da açıkladığımız üzere fesih haricinde bir seçenek varsa değerlendirilir ve son çare olarak iş sözleşmesi feshedilir.

3. Haklı nedenle fesih nedenlerden biri gündeme geldiğinde işveren, iş sözleşmesini derhal fesih hakkına sahip olacak ve işçiye kıdem tazminatı ödemekle yükümlü olmayacaktır (m. 25/2). Ancak geçerli nedenle fesih hallerinde iş sözleşmesi kanunda belirtilen belirli şartlarla feshedilebilecek, kanunda belirtilen bildirim sürelerine uyulacak veya işçiye ihbar tazminatı ödenecek ayrıca işçinin hak ettiği kıdem tazminatı da kendisine ödenecektir.

4. İşverenin haklı nedenle tazminatsız işten çıkarma hakkı olmasına rağmen, kanunda öngörülmüş sürenin kaçırılmış olması halinde artık işveren işçiyi haklı nedenle tazminatsız işten çıkarmak yerine, geçerli nedenle tazminatlı çıkarabilecektir. Geçerli nedenle fesih hakkı doğuran nedenin işverence öğrenilmesinin akabinde, işverence fesih hakkının “makul süre” içerisinde kullanılması gerekecektir. Kanunda makul süreye ilişkin herhangi bir belirleme yapılmamış olduğu için ve Yargıtay’ca makul süre kriteri her somut olayda ayrı ayrı değerlendirilir.

Sonuç:

Yazımızın ilk bölümünde bahsettiğimiz üzere işveren, iş akdini tek taraflı olarak feshedebilir. Buna karşılık işçi, haksız yere işten çıkarıldığını, tazminatlarının ödenmediğini veya zarara uğradığını ileri sürerek hukuki yollara başvurabilir. Ancak işverenin haklı sebeple veya geçerli sebeple iş akdini feshetmesi halleri, hukuki olarak işveren için güvence oluşturmaktadır. Bu nedenle işverenin fesih haklarını kullanmadan önce dayandığı nedenler, feshi bildirim şekli, bildirim süresi vs. uyması gereken birçok prosedür bulunmaktadır. Aksi halde işveren önemli yaptırımlarla karşı karşıya kalabilir. Bu nedenle bu süreçte işverenin mutlaka hukuki destek ile hareket etmesi gerekmektedir.

Av. İLAYDA SARICA